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Wir haben ein Führungsproblem


Das Umfrageinstitut Gallup befragte im Jahr 2021 fast 70 000 Arbeitnehmer in der ganzen Welt zu ihrer Arbeitszufriedenheit. Die Ergebnisse, die im Jahr 2022 veröffentlicht wurden, sind nach schockierend. Wir haben ein Führungsproblem!




Die Studie brachte folgendes ans Licht: 21 % der Arbeitnehmer sind mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden. Das bedeutet, dass nur einer von fünf Arbeitnehmern wirklich engagiert bei der Arbeit ist und sich mit dem Unternehmen identifiziert. 61 % aller Arbeitnehmer sind ihrem Arbeitgeber und ihrem Arbeit gegenüber gleichgültig. Für sechs von zehn Arbeitnehmern ist die Arbeit also lediglich ein notwendiges "Übel". Fast zwei Drittel der Arbeitnehmer leben für das Wochenende, den Urlaub oder das Ausgehen; bei der Arbeit tun sie das Nötigste, sozusagen "Dienst nach Vorschrift".


Und jetzt wird es noch schlimmer. 18 % hassen ihren Job so sehr, dass sie das Unternehmen sogar absichtlich sabotieren. Dabei handelt es sich meist um Menschen, die keinen Ausweg mehr sehen, die sich für zu alt für den Arbeitsmarkt halten oder die nicht genug ausgebildet sind, um auf dem Arbeitsmarkt konkurenzfähig sein zu können, und die deshalb glauben, dass sie dazu verdammt sind, bis zur Rente im Unternehmen zu bleiben. Oft handelt es sich dabei um frustrierte Menschen, die das Gefühl haben, dass das Unternehmen sie in irgendeiner Weise betrogen hat, z. B. Menschen, die dem Unternehmen seit Jahren treu sind und sich nicht ausreichend wertgeschätzt fühlen.


Nicht die Arbeit stresst, sondern die Arbeitsumgebung

Gallup fand auch heraus, dass sich 44 % der Arbeitnehmer bei der Arbeit stark gestresst fühlen. Interessanterweise betont Gallup, dass diese Menschen sich nicht wegen der Arbeit gestresst fühlen, sondern bei der Arbeit. Es ist also nicht so sehr die Arbeit selbst, sondern die Arbeitsumgebung, die für den Stress verantwortlich ist.


Insgesamt gehen der Wirtschaft 7,8 Billionen Dollar durch unmotivierte und unmotivierte Arbeitnehmer verloren. Das entspricht 11 % des weltweiten Bruttoinlandsprodukts. Das ist eine unglaubliche Summe! Es ist eine wirtschaftliche Katastrophe. Aber die noch größere Katastrophe ist meiner Meinung nach die menschliche.


Je nach Ausbildung, Beruf und Land gehen die Menschen zwischen 35 und 50 Jahren lang in ihrem Leben zur Arbeit. In der Schweiz liegt der Durchschnitt bei 42,7 Jahren, was in etwa demjenigen der USA entspricht. In der EU liegt der Durchschnitt bei 36 Jahren.


Wenn wir von einer Lebenserwartung von etwa 80 Jahren ausgehen, bedeutet dies, dass wir etwa die Hälfte unseres Lebens in bezahlter Arbeit verbringen. Wenn aber nur ein Fünftel der Menschen mit ihrer Arbeit zufrieden ist, bedeutet dies, dass die grosse Mehrheit der Menschen die Hälfte ihres Lebens unzufrieden ist. Das ist eine menschliche Katastrophe, sowohl für die betroffenen Arbeitnehmer selbst als auch für ihr Umfeld.


Wenn die Mehrheit der Menschen ihre Arbeit für bedeutungslos hält, ihr Leben daher als unbefriedigend empfindet und keine Hoffnung auf Besserung in der Zukunft hat, dann ist das meiner Meinung nach eine Tragödie.


Wir verbringen 15mal mehr Lebenszeit mit Arbeit als mit Freunden.

Laut einer Analyse der HuffPost Australia verbringen die Menschen im Durchschnitt nur 328 volle Tage, also 7872 Stunden ihres Lebens mit Freunden. Im Gegensatz dazu verbringt der Durchschnittsmensch volle 13 Jahre und zwei Monate, also 115'320 Stunden bei der Arbeit. Wir verbringen also fast 15 mal so viel Zeit unseres Lebens bei der Arbeit, als mit Freunden. Wenn wir die Arbeit hassen, dann ist dies doch eine ziemliche Verschwendung unseres Lebens, oder nicht? Da wir arbeiten müssen, müssen wir die Arbeit doch so gestalten, dass sie uns auch Spass macht und für uns sinnstiftend ist.


Es stellt sich nun die Frage, was die Menschen so unzufrieden mit ihrer Arbeit macht.


Nun, das Problem ist recht einfach zu lokalisieren. Marcus Buckingham fasst es in seinem Buch "First, break all the rules: Was die besten Manager der Welt anders machen" mit folgendem Satz zusammen: "Menschen verlassen Manager, nicht Unternehmen".


Es ist ein Führungsproblem. Die Menschen melden sich mental oder im besten Fall physisch von ihrer Arbeit ab wegen ihrer Manager.


Laut einer Analyse der HuffPost Australia verbringen die Menschen im Durchschnitt nur 328 volle Tage, also 7872 Stunden ihres Lebens mit Freunden. Im Gegensatz dazu verbringt der Durchschnittsmensch volle 13 Jahre und zwei Monate, also 115'320 Stunden bei der Arbeit. Wir verbringen also fast 15 mal so viel Zeit unseres Lebens bei der als mit Freunden. Wenn wir die Arbeit hassen, dann ist dies doch eine ziemliche Verschwendung unseres Lebens, oder nicht? Da wir arbeiten müssen, müssen wir die Arbeit doch so gestalten, dass sie uns auch Spass macht und für uns sinnstiftend ist.



Der Hauptgrund, warum Menschen ihren Job hassen, sind schlechte Chefs.

Viele Chefs sind sich nicht bewusst, dass das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter direkte Auswirkungen auf den Erfolg des Unternehmens hat und dass sie daher für deren Wohlergehen verantwortlich sind. Viele Vorgesetzte sehen ihre Untergebenen in erster Linie als Arbeitskräfte und nicht als Menschen. Daher versuchen sie, die ihnen unterstellten Mitarbeiter zu managen, so wie sie Prozesse, Zahlen, Maschinen oder Finanzen verwalten, anstatt sie zu führen.


Was sind nun die Dinge, die Arbeitnehmer am meisten frustrieren:

Keine Handlungsfreiheit


Das Tun der Mitarbeitenden wird oft bis ins letzte Detail vorgeschrieben. Es wird Ihnen gesagt, wann sie bei der Arbeit zu erscheinen haben und wann wieder gehen dürfen, es wird vorgeschrieben wie lange und wann sie Pausen machen dürfen. Die Ferien sind klar geregelt, wie auch die Überzeit, die Spesen, ob und wann man remote arbeiten darf, was man am Arbeitsplatz an der Wand aufhängen darf oder nicht u.s.w.


Gleichzeitig werden die Arbeitnehmenden ständig überwacht und kontrolliert. Vielerorts wird mittels Stempeluhr minutengenau überwacht, ob die Arbeitnehmer auch die geforderte Zeit am Arbeitsplatz verbringen. Es werden ganze Heerscharen von Personen angestellt um die produktiven Menschen in der Unternehmung zu kontrollieren und zu überwachen. Eine riesige Geldverschwendung!


Und als ob das nicht schon schlimm genug ist, üben sich noch sehr viele Chefs in Micromanagement. Der Arbeitenden wird genau und bis ins letzte Detail vorgeschrieben, wie sie die Arbeitsschritte auszuführen haben. Mitdenken und Eigeninitiative sind definitiv nicht erwünscht.


Schlussendlich sind all die Regulierungen, Kontrollen und das Micromanagement ein Zeichen des Misstrauens der Unternehmensleitung gegenüber den Angestellten.

Schlussendlich sind all diese Regulierungen, Kontrollen und Micromanagement ein Zeichen des Misstrauens der Unternehmensleitung gegenüber den Angestellten. Kein Wunder hassen so viele Menschen ihre Arbeit, wenn ihnen ständig das Gefühl des Misstrauens gegeben wird.


Wenn ich in meinen Referaten für mehr Selbstbestimmung am Arbeitsplatz plädiere, dann bekomme ich von Managern oftmals Zustimmung, wenn es um kreative Jobs geht. Diesbezüglich setzt sich das Bewusstsein langsam durch, dass es wenig nützlich ist kreative Tätigkeiten zu stark zu regulieren. Bei routinemässigen Arbeiten, die wenig Denkarbeit und Kreativität fordern, ist aber die Meinung immer noch stark verankert, wonach es dort Regulierungen und Kontrollen braucht. Dies ist meines Erachtens falsch.


Vorschriften sind nur zwingend notwendig bei sicherheitsrelevanten Themen. Ansonsten sollte auch Menschen, die routinemässige Arbeiten ausführen ein möglichst grosser Mass an Selbstbestimmung zugelassen werden. Zwar hat mehr Handlungsfreiheit bei routinemässigen Jobs keine Auswirkung auf die Produktivität, hingegen auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Dies wiederum beeinflusst die Fluktuation und die krankheitsbedingten Absenzen. Dass es ökonomisch positiv ist, wenn wir möglichst treue Mitarbeitende haben und wenig Absenzen, muss ich nicht weiter erläutern.


Autonomie am Arbeitsplatz kann viele verschiedene Formen annehmen. Unternehmen können ihren Mitarbeitern gestatten, ihren Zeitplan selbst festzulegen, selbst zu entscheiden, wie sie ihre Arbeit erledigen wollen, oder ob und wann sie von zu Hause aus arbeiten wollen. Wenn man den Mitarbeitenden mehr Spielraum gibt, dann hat dies immer auch positive Auswirkungen auf die Organisation. Zu den möglichen Vorteilen gehören ein grösseres Engagement der Mitarbeiter, eine bessere Leistung, eine höhere Produktivität und wie bereits erwähnt eine geringere Fluktuation.


Schlechte Kommunikation


Kommunikation ist eine ganz schwierige Aufgabe. In meiner Erfahrung ist es kaum möglich, dass eine Kommunikation betrieben wird, die wirklich alle zufriedenstellt. Je grösser die Organisation, desto komplexer wird die Kommunikationsaufgabe. Überall gibt es im Bereich der Kommunikation Stolperfallen.


Nichtsdestotrotz werden vielerorts auch ganz grundlegende Fehler bei der Kommunikation gemacht.


Ein solcher Fehler ist, dass in Organisationen zu viel befohlen, statt überzeugt wird.


Den Arbeitern wird gesagt was, wie und bis wann sie etwas zu erledigen haben. Die Absicht oder das Warum wird ihnen aber nicht erläutert.

Den Arbeitern wird gesagt was, wie und bis wann sie etwas zu erledigen haben. Die Absicht oder das Warum wird ihnen aber nicht erläutert. Die Arbeiter werden in diesem Sinne wie eine programmierbare Maschine behandelt, eine Maschine die einfach ausführt ohne sich über den Sinn des Tun selber Gedanken zu machen.


Bei unseren Team Mitgliedern haben wir es aber nicht mit Maschinen, sondern mit selbständig denkenden Menschen zu tun. Menschen mit Wissen und Erfahrungen. Wieso also nicht diese Wissen und diese Erfahrungen zu Gunsten der Unternehmung nutzen? Statt zu befehlen, sollten wir die Mitarbeitenden miteinbeziehen, ihnen das Ziel erklären und auch weshalb wir dieses Ziel erreichen wollen. In der Folge können die Mitarbeitenden sich selber Überlegen, was sie zu tun haben um dieses Ziel zu erreichen. Sie werden zu Beteiligten, zu echten Teammitgliedern, statt lediglich zu banalen Ausführenden.


Ein weiterer Vorteil ist, dass die Mitarbeitenden selbständig im Sinne der Zielerreichung ihre Handlungen anpassen können, wenn der Plan aus irgendeinem Grund gestört wird. Sie müssen nicht zuerst warten, bis ein Vorgesetzter sich dem Problem annimmt, und wertvolle Zeit verschwendet wird.


Wir Menschen existieren, weil wir von anderen wahrgenommen werden.

Ein weiteres Kommunikationsproblem ist die oftmals empfundene mangelnde Wertschätzung. Es ist meine Meinung, dass es bei der Klage über mangelnde Anerkennung weniger um die Wahrnehmung der Leistung geht, als viel mehr um die Wahrnehmung des betroffenen Menschen selbst. Wir Menschen existieren, weil wir von anderen wahrgenommen werden. Es ist durchaus auch so, dass Menschen schlechte Dinge tun, nur damit sie endlich von der Umgebung wahrgenommen werden.


Auch diesbezüglich gilt, dass Menschen eben keine Maschinen sind. Einer Maschine ist es egal, ob der Chef sie am Morgen begrüsst, ihr zum Geburtstag gratuliert oder mit ihr ab und zu ein Wort wechselt. Etliche Chefs scheint dieser Unterschied nicht bewusst zu sein. Sie werden wie bei einer Maschine erst auf einen Mitarbeiter aufmerksam, wenn er nicht funktioniert, also nicht da ist oder einen Fehler macht.


Ich habe die Erfahrung gemacht, dass es eine enorm positiven Einfluss auf den Erfolg einer Organisation hat, wenn man sich als Chef die Zeit nimmt, um mit den Mitarbeitenden regelmässig in ungezwungenem Rahmen zu sprechen, mit ihnen ins Kaffee geht, mit ihnen auch über andere Dinge als die Arbeit spricht, wie zum Beispiel über die Familie, das Abschneiden des Lieblingssportvereins oder deren Freizeitbeschäftigung.


Leadership bedingt die Freude und das Interesse an Menschen.

Eines ist klar, dieser ungezwungene Austausch sollte auch authentisch sein. Ein Chef der sich nicht für Menschen interessiert und der keine Empathie hat, ist als Chef ungeeignet. Leadership bedingt die Freude und das Interesse an Menschen.


Es gibt noch etliche andere Punkte, die man verbessern könnte, um zufriedenere Mitarbeitende und schlussendlich eine erfolgreichere Organisation zu haben. Wenn wir aber anfangen, die Mitarbeitende als vertrauenswürdige Menschen zu anerkennen, ihnen möglichst grosse Handlungsfreiheit und die Möglichkeit zur Selbstbestimmung geben, sie von reinen Befehlsempfängern zu mitdenkenden Teammitgliedern machen und ihnen den Respekt und die Aufmerksamkeit entgegen bringen, die jeder Mensch, unabhängig von seiner Funktion, verdient, dann ist dies bereits ein grosser Schritt in die richtige Richtung. Das bedeutet auch, dass wir Menschen aufhören zu managen und stattdessen anfahren zu führen. Denn Menschen kann man im Gegensatz zu Prozessen, Finanzen, Zahlen und Maschinen nicht managen, Menschen kann man führen, dazu muss man sie aber eben primär als Menschen anerkennen.


Was denken Sie über das weltweite Führungsproblem?


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