Vergesst Diversity Training zum Abbau von Vorurteilen!

Diversity-Trainings und Inklusionsschulungen sind zwar gut gemeint, zeigen aber kaum Wirkung. Um Vorurteile wirkungsvoll abzubauen gibt es hingegen ein ganz einfaches Rezept, ein Rezept, das wissenschaftlich belegt und seit den 1950er Jahren bekannt ist.

Gleichstellung, Chancengleichheit und Gleichberechtigung sind dominierende Themen in der heutigen Welt. Es sind Themen, die alle Bereiche unseres Alltages berühren. Von der Ausbildung, über das Staatswesen und die Arbeitswelt bis zur Freizeitgestaltung. Überall macht man sich Gedanken darüber, wie wir soziale Inklusion erreichen. Wie wir es fertigbringen, dass jeder Mensch in seiner Individualität von der Gesellschaft akzeptiert wird und die Möglichkeit hat, gemäss seiner Eignung und Neigung an ihr teilzuhaben oder teilzunehmen.

Dabei hat sich ein ganz neues Berufsfeld entwickelt: Beratungsfirmen und Coaches, die Diversity- und Inklusionstrainings anbieten. Bereits im Jahr 2003 stellte der MIT-Professor Thomas Kochan fest, dass Unternehmen in den USA schätzungsweise 8 Milliarden Dollar pro Jahr für Diversity-Ausbildungen ausgeben. In Europa und in der Schweiz setzte diese Entwicklung etwa fünf Jahre später ein. Als ich 2005/06 rund ein Jahr bei der US Army verbrachte, war dort die Diversity Thematik schon voll angekommen. Meine ersten Diversity & Leadership Referate gab ich in der Schweiz im Jahre 2008. Damals war dies noch ein Novum.

Mit dem Aufkommen von Bewegungen wie #MeToo und Black Lives Matter ist die Branche in den letzten Jahren regelrecht explodiert. Eine 2019 durchgeführte Umfrage unter 234 Unternehmen des S&P 500 ergab, dass 63 % der Diversity-Fachleute seit 2016 Jahren in ihre Rolle berufen oder befördert wurden[1]. Im März 2018 berichtete die Job-Website Indeed, dass die Stellenausschreibungen für Diversity- und Inklusionsprofis innert zwei Jahren um 35 % gestiegen sind[2].

Zurzeit gibt es in dieser lukrativen Branche keine Anzeichen für ein Nachlassen der Nachfrage. Zahlreiche Kurs- und Beratungsangebote, Studiengänge und Online-Kurse werden offeriert um die grosse Nachfrage zu befriedigen.

Das Problem aber ist, dass die Diversity- und Inklusions-Trainings zwar massiv zugenommen haben, die Resultate bislang aber eher bescheiden sind. In einem Interview aus dem Jahre 2017 sagt Harvard Kennedy School Professorin Iris Bohnet: «Leider habe ich keine einzige Studie gefunden, die belegt, dass Diversity-Training tatsächlich zu mehr Vielfalt führt.»[3]

Eine Aussage, die durch eine Meta-Studie aus dem Jahr 2020 von Alexandra Kalev, Professorin für Recht, Gender, Rassismus und Soziologie an der Tel Aviv University, und Harvard Soziologie-Professor Frank Dobbin bestätigt wird: «Wir haben Daten von Hunderten von Arbeitgebern über Dutzende von Jahren hinweg analysiert, um zu bewerten, wie verschiedene Gleichstellungsmassnahmen funktionieren. Und was wir herausgefunden haben, ist, dass das typische Diversity-Trainingsprogramm nicht nur bei der Förderung der Vielfalt versagt, sondern sogar zu einem Rückgang der Vielfalt im Management führt». Und es kommt sogar noch schlimmer: «Einige Studien zeigen, dass Anti-Bias-Training tatsächlich Vorurteile aktivieren kann. Menschen zu sagen, sie sollen aufhören, über Stereotypen nachzudenken, ist so, als würde man ihnen sagen, sie sollen aufhören, über Elefanten nachzudenken. Schlimmer noch, das Training kann Gegenreaktionen auslösen.»[4]

Nun stellt sich die Frage, wenn Diversity-Training wenig oder sogar gegenteiligen Nutzen bringt, was kann unternommen werden, damit Vorurteile und Stereotypen abgebaut werden können?

Ein Stereotyp ist eine übergeneralisierte, weithin akzeptierte Meinung, Vorstellung, ein Bild oder eine Idee über eine Person, einen Ort oder eine Sache. Einfach ausgedrückt, es ist eine weit verbreitete Annahme, die mit Eigenschaften von Individuen oder Gruppen verbunden ist. Warum verwenden wir Stereotypen? Um unsere Leben zu vereinfachen. Ein Stereotyp ist eine Verallgemeinerung darüber, wie sich eine Gruppe von Menschen verhält. Es kann zwar statistisch richtig sein, ist aber definitiv nicht allgemeingültig. Wir beschränken uns bei unserer Entscheidung also oftmals auf eine statistische Annahme. Würden wir dies nicht tun, bräuchten wir bedeutend mehr Energie zum Denken. Da wir in unserer schnelllebigen und zuweilen doch eher komplexen Welt tagtäglich eine grosse Menge an Entscheidungen zu fällen haben, sind wir auf die Abkürzungen durch unsere Stereotypen angewiesen.

Nehmen wir zum Beispiel an, dass Sie zu Fuss unterwegs zur Arbeit sind. Plötzlich sehen sie in der Entfernung einen kräftigen unbegleiteten Pitbull. Obwohl die Chance von einem Hund gebissen zu werden eher gering ist und längst bekannt ist, dass die grosse Mehrheit der Pitbulls sehr menschenfreundlich ist, würden Sie sich wohl dafür entscheiden dem Hund aus dem Weg zu gehen.

Problematisch wird es, wenn wir uns bei wichtigeren Entscheiden durch unsere Vorurteile leiten lassen, bei Entscheiden, bei denen wir genügend Zeit haben, um zu denken. So zum Beispiel bei Personalentscheiden oder bei politischen Abstimmungen. Hier ist stereotypes Denken schlichtweg dumm, weil es mich davonabhält, die bestmögliche Lösung zu finden.

Was können wir also gegen unsere Voreingenommenheit unternehmen? Wenn Diversity- und Bias-Schulungen schon nichts bringen, was kann uns als Menschen offener machen?

Die Lösung ist sehr einfach und schon seit den 1950er Jahren wissenschaftlich bewiesen. Es war der Psychologe Gordon Allport, der eine der grössten Erkenntnisse in der Geschichte der Psychologie herausgefunden hat. Allport beschäftigte sich mit den Fragen: Woher kommen Vorurteile und wie können wir diese abbauen? Die Lösung, die er fand, war sehr einfach: Kontakt! Nicht mehr und nicht weniger. Der amerikanische Psychologe kam zum Schluss, dass Vorurteile, Hass und Rassismus aus einem Mangel an Kontakt entstehen. Wir verallgemeinern und verurteilen das Fremde, weil wir es nicht kennen. Die von Allport entwickelte Idee ist heute unter dem Begriff «Kontakt Hypothese» oder «Kontakt-Theorie» bekannt.

In seinem im Jahre 1954 veröffentlichten Buch «The Nature of Predjudice» berichtet Allport von einer Studie der US Army, welche nach dem Zweiten Weltkrieg Soldaten befragt hat, ob sie sich gemischtrassige Militäreinheiten vorstellen könnten. 93% jener weissen Soldaten, die während dem Krieg Seite an Seite mit Schwarzen gekämpft hatten, begrüssten dies. Jene Soldaten hingegen, die keine Erfahrungen mit Kameraden der anderen Hautfarbe gemacht hatten, lehnten gemischte Einheiten zu 62 % ab. Konkret heisst dies, dass Vorurteile bei jenen Soldaten, die in Kontakt standen mit andersfarbigen Soldaten neun Mal geringer waren!

Der vielleicht stärkste Beweis für Allports Kontakthypothese kam von der Handelsmarine. 1938 wurden erstmals schwarze Seeleute in die grösste amerikanische Gewerkschaft der Seeleute aufgenommen. Zuerst gab es heftigen Widerstand der weissen Gewerkschafter. Doch als schwarze und weisse Seeleute tatsächlich begannen, zusammenzuarbeiten, hörten die Proteste auf. Während über 80 % jener Seeleute, die noch nie mit einem schwarzen Seemann eine Reise gemacht hatten, negative Vorurteile bekundeten, nahmen diese mit jeder gemeinsamen Reise ab. Von den Seeleuten, die vier oder mehr gemischtrassige Reisen unternommen hatten, waren es weniger als 20 %, die noch ablehnend gegenüber Schwarzen eingestellt waren.

Allport nannte vier Bedingungen, die erfüllt sein müssen, damit sich die Beziehungen bei Kontakt zwischen unterschiedlichen Gruppen verbessern. Die Menschen sollten den gleichen Status und gemeinsame Ziele haben, sie sollten im Team zusammenarbeiten und die Führung sollte eine Inklusion authentisch unterstützen. Es sollten eben nicht nur billige Lippenbekenntnisse gemacht und anbiedernde symbolische Akte vollzogen werden, wie es heute gewissen Politkerinnen und Führungskräften tun. Inklusion muss tatsächlich vorgelebt werden.

Es ist leicht verständlich, warum diese Bedingungen wichtig sind. Wenn z.B. zwei Mitglieder verschiedener Gruppen miteinander interagieren, aber die eine Gruppe sehr viel Macht über die andere hat, ist es naheliegend, dass die Interaktion aus Sicht des Abbaus von Vorurteilen wahrscheinlich nicht produktiv sein wird.

Neuer Untersuchungen haben ergeben, dass es nicht zwingend ist, dass sämtliche Bedingungen erfüllt sein müssen. Linda Tropp, Professorin für Sozialpsychologie an der University of Massachusetts Amherst und Expertin für die «Kontakt Hypothese» publizierte im Jahre 2006 zusammen mit dem renommierten Psychologieprofessor Thomas Pettigrew von der University of California Santa Cruz, die grösste Meta-Studie[5]zur «Kontakt-Hypothese» veröffentlicht. Insgesamt nutzten sie Daten von 515 Studien aus 38 Ländern. Sie kamen zum Schluss, dass Allport’s These tatsächlich funktioniert, und zwar nicht nur wenn alle vier Bedingungen erfüllt sind.

Die beiden Psychologen konnten aufzeigen, dass Kontakt Vertrauen erzeugt, zu mehr Solidarität und mehr gegenseitige Rücksichtnahme führt. Kontakt mit anderen Menschen hilft uns, die Welt mit den Augen eben dieser anderen Menschen zu sehen. Ausserdem sind Menschen, die einen bunten Freundeskreis haben, toleranter.

Wie einem Kontakt zu anderen Menschen und anderen Kulturen verändert, wusste schon Mark Twain. Der amerikanische Autor sagte in den 1860er Jahren: «Das Reisen ist tödlich für Vorurteile, Bigotterie und Engstirnigkeit.»

Obwohl es wichtig ist, sich gegenüber anderen Menschen zu öffnen, heisst dies nicht, dass man seine eigene Identität aufgeben muss. Ganz im Gegenteil. Zu den bemerkenswertesten Erkenntnissen der Kontaktwissenschaft gehört, dass Vorurteile nur dann beseitigt werden können, wenn wir unsere eigene Identität bewahren.[6]

Wir müssen erkennen, dass es in Ordnung ist, dass wir alle unterschiedlich sind, dass wir alle Stärken und Schwächen haben und dass wir gemeinsam am meisten Erfolg haben, wenn alle ihre Stärken freiwillig zur Verfügung stellen.

Ich denke, dass alle von uns den Effekt des Kontaktes schon selber erlebt haben. Einmal nahm ich bei einer Podiumsdiskussion zum Thema «Diversity und Religion» teil. Die ebenfalls auf dem Podium sitzende muslimische Vertreterin machte ein Schlussstatement, in welchem sie die Wichtigkeit der individuellen Freiheit, der Demokratie und der Eigenverantwortung betonte. Im Anschluss an die Diskussion bedankte ich mich bei ihr für diese Aussage, zeigte mich aber auch überrascht. Sie äusserte Verständnis für mein Erstaunen. «Die Medien zeichnen ein negatives Bild der Muslime, deshalb entstehen auch negative Vorurteile», so die muslimische Frau. In der Folge lobte Sie meine Äusserungen, die ich während der Diskussion gemacht habe. Gleichzeitig sagte sie mir, dass ich aber kein typischer Vertreter der SVP sei. Ich fragte sie, ob sie denn noch andere SVPler kenne. Lediglich einen, der sei aber auch kein typischer. Der sei auch sehr offen und intelligent. Ich wollte wissen, wie sie denn zum Schluss kommt, dass gerade die beiden Vertreter der SVP, die sie kennt untypische seien. Sie verwies auf die Medien. Man könne ja immer wieder lesen, dass die SVP eine rechtsextreme und intolerante Partei sei. Als ich Sie auf die kurz vorher gemachte Äusserung zu der medialen Berichterstattung im Zusammenhang mit den Muslimen aufmerksam machte, musste sie schmunzeln und meinte: «Jetzt habe ich mich selber durch Vorurteile leiten lassen….»

Ich bin fest davon überzeugt, dass wir eigentlich gar kein aufgesetztes Diversity-Training oder verordnete Inklusions-Kurse benötigen. Viel wichtiger ist, dass wir offen den Kontakt zu uns unbekannten Dingen suchen, dass wir neugierig bleiben, dass wir unsere eigenen Standpunkte und Überzeugungen ständig hinterfragen und gleichzeitig aktiv versuchen unseren Horizont zu erneuern.

Wie kann ich das tun? Indem ich Menschen mit anderen Meinungen zuhöre, indem wir Reisen, indem wir Bücher von Menschen aus anderen Kulturen, aus anderen Epochen oder mit anderen Ideen lesen. Und indem wir ein positives Menschenbild annehmen. Statt zu verurteilen, sollten wir versuchen zu verstehen.

Wenn wir von Diversity sprechen, dann denken wir als erstes an Geschlecht, Sexualität oder Rassenungleichheit. Ein wichtiger Aspekt von Diversity wird aber meist vergessen: Nämlich die Meinungs- und Ideenvielfalt.

Also, liebe Zuhörerinnen und Zuhörer geben Sie sich die Mühe und treten sie auch in Kontakt mit Menschen, die auf den ersten Blick eine andere Meinung haben als sie, auf Menschen die sie, weil sie andersdenkend sind, verachten. Stellen Sie Fragen und versuchen sie zu verstehen.

Ein Mann, der sich selber dem linksanarchistischen Umfeld zuordnet, hat mich vor etwa drei Jahren aufgrund meines Blogs zu einem Bier in einem Berner Restaurant eingeladen. Wie cool ist denn das??? Dabei ging es dem Mann nicht darum, mich von seinen Ideen zu überzeugen, sondern darum mich zu verstehen. Nach einem rund zweistündigen Gespräch gingen wir auseinander. Mein Gefühl war, dass mich dieses Gespräch weitergebracht hatte, dass ich etwas gelernt habe und dass ich wieder einmal feststellen durfte, dass wir eigentlich fast alle in guter Absicht handeln. Egal ob jemand homosexuell ist, egal ob jemand einer Religion oder auch nicht angehört, egal ob jemand ein Linksautonomer, ein Nazi, ein Professor oder ein Sozialhilfeempfänger ist, alles sind schlussendlich Menschen mit Gefühlen, mit Ängsten, Träumen und Sorgen. Und alle verdienen es, zuerst als Mensch betrachtet zu werden.

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Quellen [1] https://www.russellreynolds.com/insights/thought-leadership/a-leaders-guide-finding-and-keeping-your-next-chief-diversity-officer [2] https://www.hiringlab.org/2018/03/26/diversity-and-inclusion-grows-briskly/ [3] https://www.mckinsey.com/featured-insights/gender-equality/focusing-on-what-works-for-workplace-diversity# [4] https://hbr.org/2020/10/companies-need-to-think-bigger-than-diversity-training [5] Pettigrew, T. F., & Tropp, L. R. (2006). A meta-analytic test of intergroup contact theory. Journal of Personality and Social Psychology, 90(5), 751–783. https://doi.org/10.1037/0022-3514.90.5.751 [6] Brown, R., Vivian, J., & Hewstone, M. (1999). Changing attitudes through intergroup contact: The effects of group membership salience. European Journal of Social Psychology, 29(5-6), 741–764. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-0992(199908/09)29:5/6<741::AID-EJSP972>3.0.CO;2-8