top of page

Die Kunst Feedback zu geben


Das Erteilen von negativem Feedback wird durch viele Führungskräfte als belastend empfunden. Trotzdem hält sich der Glaube daran, dass es hilfreich sei, wenn man andere Menschen kritisiert. Doch stimmt das überhaupt? Gibt es allenfalls andere Wege seine Mitarbeitenden zu motivieren und zu unterstützen als sie auf ihre Schwächen hinzuweisen? Im folgenden Text behandle ich die drei Probleme des Kritisierens und gebe sechs Punkte, die es beim Feedback geben zu beachten gilt.

In der Rolle des Vorgesetzten, sei es im Beruf oder in anderen Funktionen, fällt es mir bis heute schwer Mitarbeiter oder mir unterstellte Teammitglieder zu kritisieren. Dieses Problem kennen nicht wenige Menschen in Führungsrollen. Die Pflicht, "Feedback zu geben", kann sogar die selbstbewusstesten Führungskräfte dazu bringen, über ihre Worte zu stolpern oder sich schwer zu tun, das zu artikulieren, was gesagt werden sollte. Zwei Studien[1] der Harvard Business Review mit jeweils rund 8'000 Top Führungskräften belegen dies: 44 % der Führungskräfte gaben an, dass sie das Erteilen von negativem Feedback als sehr belastend empfinden. 21 % gaben sogar zu, nie negatives Feedback zu geben.

Weil die Vorgesetzten sich schwer damit tun Feedback zu geben, erhalten die Mitarbeitenden weniger Feedback als erwünscht. Gemäss einem Artikel im Forbes[2] Magazin beklagen sich 65 % der Angestellten darüber, dass sie nicht genügend Rückmeldung über ihre Leistung zu erhalten.


Wir haben also eine paradoxe Situation. Auf der einen Seite glauben die Menschen, dass konstruktive Kritik für ihre berufliche Entwicklung wichtig ist und deshalb wünschen sie sich solche Kritik von ihren Vorgesetzten. Auf der anderen Seite fühlen sich viele Führungskräfte unwohl beim Kritisieren, und versuchen deshalb solche Kritik zu vermeiden.


Es ist unbestritten, dass es zu den Aufgaben eines Chefs gehört, sein Team zu motivieren und zum Erfolg zu bringen. Die allgemein gültige Meinung ist, dass eine Erfolgssteigerung mitunter über das Kritisieren der Mitarbeitenden erreicht werden kann. Für mich stellen sich diesbezüglich zwei Fragen: Ist es tatsächlich so, dass Kritik leistungssteigernd und motivierend wirkt, und wenn ja, wie sollte das Feedback erfolgen?


Obwohl in unserer Gesellschaft und unseren Organisationen die feste Meinung vorherrscht, dass Kritik uns hilft besser zu werden, zeichnen wissenschaftliche Untersuchungen ein anderes Bild[3][4].


An dieser Stelle möchte ich betonen, dass hier nicht die Kritik im im Rahmen einer Ausbildung gemeint ist. Wenn man Lernenden zum Beispiel beibringt, welches die korrekten Arbeitsschritte beim Baggerfahren oder bei der Injektion mittels einer Spritze sind, dann ist das Hinweisen auf faktische Fehler nützlich und notwendig. Es geht hier primär um das Kritisieren von Leistungen von Mitarbeitenden.


Wenn Kritik funktionieren sollte, dann müssten folgende Voraussetzungen gegeben sein:

- Die Person, welche bewertet, ist in der Lage ein objektives Urteil abzugeben;

- Kritik sollte zum Lernen motivieren;

- Das korrekte, erfolgreiche und wünschenswerte Verhalten sollte eindeutig definiert werden können.


Wenn man nun diese drei Voraussetzungen etwas gründlicher anschaut, dann stellt man fest, dass diese in der Realität nicht wirklich erfüllt werden.


Problem 1: Der Bewertungseffekt


Das erste Problem mit Feedback ist, dass Menschen unzuverlässige Beurteiler anderer Menschen sind. «In den letzten 40 Jahren haben Psychometriker in einer Studie nach der anderen gezeigt, dass Menschen nicht über die Objektivität verfügen, abstrakte Eigenschaft, wie z. B. Geschäftssinn oder Durchsetzungsvermögen, zu definieren und dann jemand anderen genau danach zu bewerten»[5]. Unsere Bewertungen sind stark gefärbt von unserem eigenen Verständnis und unserer Vorstellung davon, wie gut oder wie wichtig eine bestimmte Kompetenz ist. Die Bewertung anderer Menschen hängt somit von unserer Strenge oder Nachsicht als Bewerter und von unseren eigenen inhärenten und unbewussten Vorurteilen ab.


Ein sehr ordentlicher Vorgesetzter zum Beispiel legt mehr Wert auf Ordnung bei seinen Unterstellten als ein weniger strukturierter Chef. Schlussendlich sagt das Feedback also mehr über die Persönlichkeit des Kritisierenden aus als über die Leistung des Kritisierten.


Dieses Problem hat sogar einen Namen. Man spricht vom «idiosynkratischen Bewertungseffekt».


Wenn es um das Beurteilen der Leistung anderer Menschen geht, ausser die Leistung ist eindeutig messbar (zB mittels Stückzahlen, der Höhe beim Hochsprung etc.), tun wir dies immer aus unserem Blickwinkel, mit unserer Erfahrung und unserer Vorstellung davon, was eine gute Leistung ist. Das bedeutet, dass unsere Urteile alles andere als objektiv sind.


Problem 2: Negative Kritik bremst das Lernen


Eine weitere allgemein geglaubte Theorie ist, dass negatives Feedback uns nützliche Informationen über unsere Schwächen gibt und dass diese Informationen uns zum Lernen anspornen. Auch hier zeigt die Forschung in die entgegengesetzte Richtung.